成長する意識の大切さ

「成長」意識の3つのタイプ

3factor自己成長意識3タイプ自身が「成長」していることを意識し、または実感できるのは、次の3つのタイプと考えています。
(他にもあると思いますが、3つに集約)

自己満足型」「自己効力型」「他者評価型」です。

自身の「成長」を客観的に見つめ、成長ポイントを理解することで、モチベーション向上にもつながり、成長スピードを加速させるでしょう。

成長を感じず、悩んでいる方が今までに何人もいました。

自分の現状と人間関係を含む環境を分析しつつ、改善していくことが望ましい場合は、ヒントになればと良いかと・・・。
自己成長を感じず、自己評価を下げることが、「行動しない!」という行為にならないためです。

「自己満足型」タイプ

目標となるものの達成によって満足を得るタイプです。

目標数値を毎回達成すること、顧客数が増えていること、人脈が増えていること、公的資格のレベルが向上すること、給料・賞与がアップすること、役職・階級の昇格・昇級することなど、具体的な目標(例:短期・中期的目標)となるものを達成した時に得られる満足感を求めて、成長していくタイプです。

自己満足型

「自己効力型」タイプ

“できる”こと(または“できる”と信じたこと)を踏まえ、企画したり、新たなものを創ったり、構築したりすることによって、効力感・達成感が増すタイプです。

“できるかなぁ”という不安が“できる”確信となり、自信となります。その際の過程で、自らが企画、実践したことが重要な要素です。自身のことはもちろんのこと、自己の行為(企画、支援・援助、育成、コーチングなど)によって、組織・チーム・部下・クライアント・家族・他者などが目標・目的を達することで、達成感・貢献感・効力感が増し、その課題の難易度が高ければ高いほど自己成長していると実感するタイプです。

自己効力感

「他者評価型」タイプ

尊敬する人などから褒めてもらう等の高評価を獲得した時に、自分の成長を素直に感じることができるタイプです。

自らの行動・支援などによる良い成果があったとしても満足の少ない人は、他者による評価を大切にします。

他者評価,褒める

「自己満足型」「自己効力型」「他者評価型」の3タイプを備えていることで、モチベーション向上・保持の自己統制が可能ではないかと考えます。

問題となるのは、一つのタイプに偏ってしまっている場合と考えています。

偏ってしまうことでのリスクを予測

「自己満足型」に偏るリスク

目標設定が低いことで(設定自体を間違ったことで)、成長が乏しい可能性も。
失敗することを恐れ、容易に成功(達成)できる目標を設定をし、その達成に満足していることで、成長度が低空状態である懸念もあるわけです。スモールステップという成長方法は存在しますが、それは大きな目標、目的があった上でのことです。さらに、周囲が見えておらず、基準となるものが曖昧だと『この程度でいい』という感覚に陥りがちです。リア充のように目先の欲求を対象としてしまうことでの「自己満足」を追い求める人もいるようです。
「自己満足」で成長促進させるためには、目標や目的意識などの基準を高次元にすることがポイントなのかもしれません。

組織・チームの中での個人の場合には、全体目標より自分自身の目標を優先してしまう傾向があります。『自分さえ良ければ』というタイプです。
連係を疎かにしたりするようなことがあれば色々な問題が発生し、成長を阻害するような環境・人間関係になる可能性もあります。思い描いた結果が出せない時には過剰なストレスを感じたり、時に他者や環境の責任に転嫁したりする、アナジー課題*が生じることもあるでしょう。
組織・チームおよび個人の目標をも同時に達成していくためにも、協調性と共有性を持った上で、組織・チームのために「自己効力型」の行為をすることが、自己成長につながると考えられます。

「自己効力型」に偏るリスク

自己犠牲的になってしまう傾向があります。先難後獲ならともかく殺身成仁、つまり「世のため人のため」のタイプに多く、労力の割には成長が乏しいこともあります。やりがい感はあるにしても、期待値より成果が低い際、『自分の所為だ』『己が未熟だからだ』などと、過度の責任帰属*を負い、自己暴虐・自信喪失に陥りやすいことも。
精神面における「セルフ・コントロール」の重要性が問われるところかもしれません。

自己犠牲心が行き過ぎると、自己の目標、あるいは組織・チームの目標においても達成は二の次、三の次になってしまうことで、利益が共わず、経営不振、事業撤退などの結果を招くことさえもあります。
最近ナレッジ・マネジメントを行なう組織もありますが、そこには個人のナレッジ(能力)が高くなければ、相乗効果は生じにくいでしょう。組織から与えられる自己の目標に対しても、計画し実践していくことがポイントになってきます。
周囲の人が成長する以上に自分自身を成長させる、セルフ・マネジメント能力が必要になるのです。

「他者評価型」に偏るリスク

褒めてくれる人、評価してくれる尊敬・理想とする人(メンターやロールモデルなど)の存在が前提のため、傍にいなければ成長を実感することがなく、向上心よりも役割を無難に果たすことを意識してしまう状態になる可能性があります。

さらに、褒めてもらうことが目的になってしまうことで、成長という意図から離れていきます。褒めてくれる親がいる子どもといない子どもの成長度を考えてみれば、イメージできるかもしれません。

今まで好評価してくれていた人が突然、悪評価に転じたり傍からいなくなったりすると、やる気が失せたりします。逆上したり落胆したりすることもあるでしょう。
「他者評価」は、常に人間関係の境遇によって左右されてしまうため、社交性やコミュニケーション能力などがポイントになってきます。

成長を意識することに注力するというより、自己のモチベーションアップにつながるのかを理解し、成長の機会を増やしていくことが必要だと思われます。

モチベーションアップにつながる特徴についてはコチラのページにて>>

自己を成長させる3つのエネルギーを理解すると、さらに促すことができます。解説は別ページで>>