キャリアマネジメントとは

「キャリアマネジメント」は、組織側視点と自分視点があります。

組織側視点はある意味、組織が主体であるため個人に対しては客観的な体制になります。
人材開発(人材育成、キャリア開発など)や人材活用(人事異動・配置など)を中長期的に体系化・継続化すること。
つまり、組織内の個々人のキャリアをどのように活かし、いかに育成していくのか、組織の利得と個人の利得の調和を図り、組織の目的や長期的目標に沿ってマネジメントしていくことになります。
働き方の多様化やグローバル化などにより、各組織の悩ましい現実があります。

自分視点は、自身が主体なので、主観的なキャリア構築となります。
組織内外問わず、職業や人生の目的、長期的目標に沿って、自分のキャリアをマネジメントしていくことになります。

ここでは、基本的に自分視点の「キャリアマネジメント」として、まとめていきます。
自身がどこへ向かうのかを定めた後に、キャリアの何を、いつ、どこで、どのように‥‥を、適宜かつ適当(いい塩梅という意味)に引き出し、または新たに取り入れていくか、ということになります。
つまり、What-When-Where-How・・・を模索し、Input と Output を繰り返しながら、目的にたどり着くための自己制御方策です。

「キャリアマネジメント」というワードは「キャリアデザイン」よりも世の中に浸透していません。多くの方が「キャリアデザイン」との境界線も明瞭でないのが現実です。
ただワードそのものが重要ではなく、具体的に何を行うか、がポイントになります。

と言っても、折角なので使い分けてみます。

キャリアマネジメントとキャリアデザインの違い

「キャリアデザイン」は「キャリアマネジメント」の一環(プロセス)である、という解釈が多いようです。

ビル建設で例えるなら、「キャリアデザイン」は設計者(=限られた要件で完成イメージを創る立場)の役割、「キャリアマネジメント」は施工管理者(=納期までに完成させる立場)の役割でしょう。
施工管理者が設計者に依頼する点で考えると、「キャリアデザイン」は「キャリアマネジメント」の一環と言えます。

「マネジメント」と言えば、『より良くする』ことです。
監督、監視、管理する意味合いが強いですが、『現状を把握し、理想の状態に近づける』という位置づけが正確と考えます。

ここでヒントになるのが、「as is(アズイズ)」と「to be(トゥービー)」のセット活用です。

As is から To be

asis,tobe

「as is」は現状、現実を意味し、「to be」は理想、あるべき姿を意味します。
理想とは非現実的なことではなく、具体的な目標やビションなどを達成した時の状況・状態です。

「as is」から「to be」に向かう過程の具体的な事柄(計画)を可視化するのが「キャリアデザイン」となります。
それを踏まえて「to be」へ、確実にたどり着くための計画的活動や調整などが「キャリアマネジメント」です。

期限が決まっているならその期限までに。期限を延期することができるなら期限再設定をも行います。
捨てるものがあれば捨て、必要なものがあれば取り入れます。(世間でいう断捨離®です。)

方法は複数あってもよく、状況を見極めながら選択していきます。

What-When-Where-How・・・、Input-Outputのマトリックスを計画し、それをもとに行動していくことにより、自身の描く理想像=未来の姿を具現化させることができるのではないでしょうか。